Abordarea criteriilor de selecţie de personal
Criteriile de selecţie se stabilesc pe baza fişei de post, în funcţie de cunoştinţele specifice necesare îndeplinirii performante a postului, în vederea alegerii celui mai bun potenţial ocupant al postului. Simplu până aici, nu-i aşa?
Zilnic citim anunţuri de recrutare ce enunţă criterii « frumos » scrise şi care promit candidaţilor la post că îndeplinirea lor îi va ajuta să fie performanţi şi apreciaţi pe acel post. Vorbind de criteriile « tehnice », nu sunt prea multe de spus, ele reieşind din natura activităţii propriu-zise, însă atunci când spunem: abilităţi de comunicare excelente, iniţiativă, etc - la ce ne referim? Ce înţelege fiecare companie prin «comunicare excelentă », « iniţiativă »? Ce înţelege fiecare recruiter prin comunicare excelentă? Cât de importante sunt, de fapt, aceste criterii de selecţie, criterii supuse interpretărilor, înţelegerii fiecăruia? Cei care « evaluează » capacitatea candidatului de a « comunica excelent » sunt « excelenţi » comunicatori? Sunt măcar comunicatori buni? Reflectând asupra întrebărilor, putem decide în ce măsură merită să adăugăm sau nu, ca şi criteriu, de exemplu, « comunicare excelentă » în anunţul nostru de recrutare.
Zilnic citim anunţuri de recrutare ce enunţă criterii « frumos » scrise şi care promit candidaţilor la post că îndeplinirea lor îi va ajuta să fie performanţi şi apreciaţi pe acel post. Vorbind de criteriile « tehnice », nu sunt prea multe de spus, ele reieşind din natura activităţii propriu-zise, însă atunci când spunem: abilităţi de comunicare excelente, iniţiativă, etc - la ce ne referim? Ce înţelege fiecare companie prin «comunicare excelentă », « iniţiativă »? Ce înţelege fiecare recruiter prin comunicare excelentă? Cât de importante sunt, de fapt, aceste criterii de selecţie, criterii supuse interpretărilor, înţelegerii fiecăruia? Cei care « evaluează » capacitatea candidatului de a « comunica excelent » sunt « excelenţi » comunicatori? Sunt măcar comunicatori buni? Reflectând asupra întrebărilor, putem decide în ce măsură merită să adăugăm sau nu, ca şi criteriu, de exemplu, « comunicare excelentă » în anunţul nostru de recrutare.
Mai mult decât atât - găsim, nu puţine - anunţuri de recrutare pentru poziţii de management sau leadership (de exemplu), cu mai mult de 5 ani experienţă – nimic greşit până aici…dar care mai apoi, adaugă (păstrînd acelaşi exemplu): «excelente abilităţi de comunicare »?!?! La peste 5 ani experienţă în leadership/management trebuie să existe abilităţi de comunicare suficient de bune încât menţionarea acestui criteriu în anunţul de recrutare să devină complet inutilă.
Coerenţa anunţurilor, stabilirea criteriilor de selecţie şi postul în sine reprezintă criteriul de performanţă, chiar fineţea recruiter-ului. Reprezintă, de fapt, calitatea muncii specialiştilor din departamentul de resurse umane, unul din criteriile de performanţă ale coordonatorilor de echipe.
Capacitatea celor care recrutează de a transpune în comportamente competenţe şi abilităţi, acele « soft skills » atât de “cerute” de majoritatea angajatorilor, relevă profesionalismul şi excelenţa muncii lor, motiv pentru care identificarea criteriilor de selecţie de personal nu reprezintă doar lecturarea unei fişe de post şi « copy – paste » din alte anunţuri. În felul acesta, munca celor care recrutează poate deveni interesantă, diversificată, motivantă.
Alte exemple ale unei exprimări interpretabile: capacitate de rezolvare probleme, excelente abilităţi de relaţionare, capacitatea de rezolvare a conflictelor, implicare, responsabilitate, automotivare.
