Activităţile departamentului de resurse umane şi telemunca

Pot lucra de acasă specialiştii din departamentul de resurse umane sau nu? Natura activităţii lor presupune prezenţa lor fizică la birou sau aceste activităţi pot fi îndeplinite eficient şi de acasă? Acestea au fost doar două din multele întrebări ridicate de perioada pandemică a anilor 2020 – 2021, întrebări la care companiile răspund în funcţie de natura activităţii companiei, rezistenţa managerilor la schimbare (inclusiv a HR managerilor) şi nivelul de automatizare a activităţilor de HR.

Privind obiectiv, la un anumit nivel de automatizare, toate activităţile specifice departamentului de resurse umane pot fi îndeplinite ‘remote‘. Ceea ce este destul de evident este faptul că anumite procese/ activităţi de HR trebuie regândite în perspectiva telemuncii.

1. Expansiunea recrutării şi selecţiei de personal. Dacă până în 2020, angajatorii preferau să angajeze local, odată cu trecerea în online această limitare nu mai este necesară, specialiştii putând lucra de oriunde. Specialiştii HR se confruntă cu noi situaţii cum ar fi: gestionarea platformelor de recrutare în mai mare măsură, realizarea interviurilor în proporţie de 90% online şi nu faţă în faţă. Această situaţie impune dezvoltarea abilităţilor IT, practic presupune o combinare a abilităţilor de relaţionare (obişnuiţi a le manifesta faţă în faţă) cu cele IT, de gestionare a aplicaţiilor dedicate recrutării şi selecţiei, de intervievare şi testare a candidaţilor, etc.
2. Integrarea noilor salariaţi online. Procesul de integrare presupune acele activităţi care vin în sprijinul noilor angajaţi să se integreze rapid, să înţeleagă aspectele culturale organizaţionale cât mai repede pentru atingerea eficienţei 100%. Activităţi precum un tur al locaţiei sau prânzul cu colegii dispar în munca la domiciliu. Astfel, specialiştii de integrare trebuie să creeze activităţi specifice mediului virtual care să atingă aceeaşi nevoie de adaptare şi integrare a noilor angajaţi.
3. Facilitarea procesului de comunicare organizaţională. Deşi munca de acasă beneficiază de flexibilitate şi autonomie, studiile ultimului an arată ca angajaţii care lucrează de acasă tind să creadă, în mai mare măsură decât cei care lucrează de la birou, că munca lor nu este apreciată la adevărata valoare, consideră că nu sunt implicaţi în procesele decizionale de pe parcursul proiectelor, mai des decât cei care lucrează de la birou îi vorbesc de rău în absenţă. Ţinând cont de aceste aspecte, specialiştii HR sunt nevoiţi să acorde mai mare atenţie proceselor de comunicare, creând politici de comunicare care vizează atât munca de la birou cât şi cea remote. Întâlnirile frecvente în teleconferinţe, menţinerea contactului permanent dintre manageri şi membrii echipelor lor, chiar după orele de program, sunt doar două dintre preocupările actuale ale specialiştilor HR în noul context.