HR Analytics pentru decizii de business corecte
Ca profesionişti în domeniul resurselor umane suntem obişnuiţi cu replici de genul: "Nu am selectat acest CV deoarece nu m-a convins/nu are « vibe-ul » pe care îl caut" sau "Nu mărim salariul cu 30%, mai bine recrutăm pe altcineva pe salariul actual…". În rutina zilnică, genul acesta de afirmaţii ne intrigă, uneori ne irită, deoarece nu se prea pot oferi argumente când altcineva se lasă ghidat de instinct.
Managementul resurselor umane, asimilat multă vreme administrării de personal, a suferit şi suferă modificări în mod permanent, trecând de la un management bazat pe intuiţii şi sentimente, la un management mult mai analitic, bazat pe cifre, date şi metode statistice.
Managementul resurselor umane, asimilat multă vreme administrării de personal, a suferit şi suferă modificări în mod permanent, trecând de la un management bazat pe intuiţii şi sentimente, la un management mult mai analitic, bazat pe cifre, date şi metode statistice.
Chiar dacă în domeniul Resurselor umane se raportează indicatori precum retenţia, fluctuaţia, absenteeismul etc, analiştii au identificat o prăpastie între aceşti indicatori şi analiza semnificaţiei lor pentru performanţa organizaţională. De exemplu, ştim că implicarea salariaţilor creşte performanţa, însă intuitiv nu putem estima cum sau cât de mult creşte această performanţă în organizaţia noastră. La aceste două întrebări: « cum şi cât » se poate răspunde doar prin analiza datelor referitoare la ‘implicarea salariaţilor’. Analiza datelor de HR presupune utilizarea metodelor statistice cu scopul de a lua decizii corecte sau pentru a face anumite predicţii. Utilizând exemplul de mai sus, prin analiza statistică a datelor în HR, putem identifica faptul că profitul unui magazin creşte cu aproximativ 10% la o creştere cu 0.1% a implicării salariaţilor.
Analiza sistematică a datelor de HR trebuie să aibă la bază o problemă de business - cum ar fi, de exemplu - fluctuaţia crescută la salariaţii cu 1 an vechime în companie, numărul mic de seniori experţi din companie sau absenteeismul crescut în departamentul X. Legătura dintre diverşi indicatori cum ar fi retenţia, longevitatea în companie sau randamentul recrutării oferă posibilitatea înţelegerii situaţiilor dificile cu care se confruntă organizaţia şi conduce natural la luarea unor decizii asumate bazate pe realitatea obiectivă reflectată în cifre.
Performanţa proceselor de HR este dată de rezultatele concrete pentru organizaţie, rezultate ce trebuie analizate şi interpretate prin metode ştiinţifice, altfel impactul şi valoarea adăugată adusă de activitatea departamentului HR va rămâne la nivelul interpretărilor intuitive al celor care iau deciziile.
