Rezistenţa la schimbare în organizaţie – Cauze şi atitudini –

Mai ales în 2021 schimbările cu care ne confruntăm zi de zi, atât în viaţa personală cât şi în viaţa profesională apar şi se succed cu o foarte mare rapiditate. Suntem nevoiţi să le facem faţă, adaptându-ne şi împlinindu-ne cea mai bună variantă a propriei personalităţi. Adaptarea la schimbare presupune depăşirea şi soluţionarea mecanismelor de rezistenţă la schimbare.

Pentru a depăşi această rezistenţă este important să cunoaştem cauzele care ne fac rezistenţi la schimbare, care ne împiedică să îmbrăţişăm schimbarea, ceea ce ar transforma-o în oportunităţi de creştere.

Lipsa încrederii este una din cauzele rezistenţei noastre la schimbare. Rick Maurer (2009) consideră că lipsa de încredere în schimbările propuse, apărute sau chiar impuse se manifestă pe trei niveluri: 1. cognitiv/raţional – Nu înţeleg schimbarea, 2. emoţional – Nu-mi place schimbarea, 3. Relaţional – Nu-mi place de tine (cel care propune schimbarea). Cunoaşterea nivelului la care apare rezistenţa determină atitudinile necesare diminuării acestei rezistenţe. De exemplu, pentru nivelul 1 de rezistenţă se impun clarificări asupra necesităţii schimbărilor propuse, iar pentru nivelul 3 de rezistenţă este important ca cei care comunică schimbarea să fie lideri care au obţinut deja încrederea celor care trebuie să accepte schimbarea.

Responsivitatea emoţională este o altă cauză a rezistenţei la schimbare, iar aici este important ca cei care propun schimbarea să fie capabili să controleze aceste emoţii. Controlul emoţional se poate realiza ţinând cont de curba emoţională de adaptare la schimbare: negare, furie, negociere, depresie/deznădejde, acceptare. Orice fiinţă umană, în momentul în care se confruntă cu o schimbare, cu o pierdere a ceva semnificativ pentru propria persoană parcurge acest traseu emoţional, chiar dacă la un nivel de intensitate şi cu o ritmicitate diferite.

Frica de eşec este cea de-a treia cauză a rezistenţei la schimbare. Oamenii nu vor tolera o schimbare, dacă nu au încredere în capacităţile lor de adaptare la acea schimbare. Daca angajaţii se vor simţi ameninţaţi de propriile limitări, ei se vor proteja prin a rezista la schimbarea propusă. Pentru a diminua efectele acestei cauze, promotorii schimbării oferă training pentru dezvoltarea cunoştinţelor, pentru a putea oferi uneltele necesare adaptării la schimbare, mai apoi împuternicind oamenii pentru a putea folosi respectivele cunoştinţe şi unelte, ceea ce va oferi încredere în a aplica efectele schimbării.

Schimbările organizaţionale vin întotdeauna cu un motiv, niciodată doar de dragul schimbării, iar membrii organizaţiei trebuie însoţiţi în procesul de adaptare la schimbările propuse, uneori negociabile, alteori nu. Grija faţă de acest aspect defineşte un management competent, preocupat de performanţele organizaţiei pe care o reprezintă.